無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動合同法》第十四條第二款規定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”根據前述規定，當勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位都應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。然而，實踐中卻普遍存在用人單位與符合簽訂無固定期限勞動合同的勞動者簽訂固定期限勞動合同的情況。在司法實務中，對於在符合條件而未簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位是否需承擔不利法律後果也存在分歧，下文結合若干判例進行評析。
一、判例評析
為避免判決結果的不一致是地方法律法規的不同所導致的，下文以廣東省深圳市的法院判例為評析對象。
（一）符合條件而未簽無固定期限勞動合同，用人單位無需承擔不利法律後果的判例
判例一：徐道祥與嘉毅針車（深圳）有限公司勞動合同糾紛（（2015）深中法勞終字第3606號）
徐道祥主張至2008年《勞動合同法》實施時其已在嘉毅針車（深圳）有限公司（嘉毅公司）工作超過13年，應簽訂無固定期限勞動合同，但嘉毅公司應簽未簽，主張用人單位應支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額。一審法院駁回了其訴訟請求，徐道祥因不滿一審法院判決提起上訴。
2015年8月4日，深圳市中級人民法院（“深圳中院”）經審理作出判決：徐道祥在其工齡滿十年後仍繼續與嘉毅公司簽訂固定期限的勞動合同，該合同是雙方的真實意思表示，合法有效；徐道祥並未提供證據證明其在簽訂勞動合同時要求嘉毅公司簽訂無固定期限的勞動合同而嘉毅公司拒不簽訂，其上訴主張嘉毅公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額理由不成立，不予支持。
判例二：鄭紅豔與深圳市巧璽貿易部勞動合同糾紛（（2015）粵高法民申字第677號）
鄭紅豔與深圳市巧璽貿易部（巧璽貿易部）連續簽訂了五次固定期限的勞動合同，合同的最後期限至2015年1月31日。鄭紅豔認為，巧璽貿易部與其簽訂了兩次固定期限勞動合同後，應於2011年3月29日簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂，應當視為雙方之間存在無固定期限勞動合同。二審法院認定鄭紅豔與巧璽貿易部系自願簽訂固定期限勞動合同，雙方不存在無固定期限勞動合同，駁回了鄭紅豔的訴訟請求，據此，鄭紅豔向廣東高院請求立案再審。
2015年8月20日，廣東高院作出裁定認為：鄭紅豔與巧璽貿易部簽訂了兩次固定期限勞動合同後，已經符合了與巧璽貿易部簽訂無固定期限勞動合同的條件，其在與巧璽貿易部簽訂第三次勞動合同時本可以提出簽訂無固定期限勞動合同的要求但並未提出，並且在巧璽貿易部提供的第三份固定期限勞動合同上簽字確認，該行為表明其同意與巧璽貿易部繼續保持固定期限勞動合同關係，且鄭紅豔亦未能提供證據證明巧璽貿易部存在強迫其簽訂固定期限勞動合同的行為，故駁回鄭紅豔的再審申請。
從上述判例可以看出，在實務中，與符合簽訂無固定期限勞動合同的勞動者簽訂固定期限勞動合同，勞動者期後反悔提起訴訟請求支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額或者違法解除勞動關係的經濟賠償金的，除非勞動者有證據證明在勞動關係存續期間有提出簽訂無固定期限勞動合同的要求或者簽訂合同時要求公司簽訂無固定期限勞動合同而公司拒絕簽訂，法院一般不予支持。
法院並不認為對於符合簽訂無固定期限勞動合同的勞動者自符合條件之時起即自動與用人單位存在無固定期限勞動合同，勞動者需要在勞動期限屆滿前提出與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同的要求，否則法院認為勞動者與用人單位簽訂固定期限的勞動合同是雙方真實的意思表示，應認定雙方存在固定期限勞動合同。這也跟《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》第七十七條規定的：“在固定期限勞動合同履行過程中，符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者要求在固定期限勞動合同期滿後與用人單位續簽無固定期限勞動合同的，應在固定期限勞動合同期滿終止前提出。”相一致。
（二）符合條件而未簽無固定期限勞動合同，用人單位需要承擔不利法律後果的判例
判例三：摩理都科技（深圳）有限公司與黃春美勞動爭議（（2014）深中法勞終字第4029號）
黃春美於2003年3月21日入職摩理都科技（深圳）有限公司（摩理都公司），至2013年3月21日止，在摩理都公司已經工作滿十年。雙方最後一份固定期限勞動合同期限至2013年12月31日屆滿。摩理都公司主張雙方最後一份勞動合同期限為自2011年1月1日至2013年12月31日，2013年12月25日在勞動合同期限屆滿之前，公司已經將勞動合同期滿不再續簽通知及工資和經濟補償金明細交予黃春美簽署，黃春美已經辦理完畢離職手續，雙方不存在無固定期限勞動合同，故不服一審法院認定雙方存在無固定期限勞動合同，摩理都公司需支付黃春美經濟賠償金的判決結果向深圳中院提起上訴。
2014年9月9日，深圳中院作出判決認為：勞動者在用人單位工作十年以上的，在不存在法律障礙或當事人主觀意志以外的事實情形下，雙方應當依法簽訂無固定期限勞動合同，該行為屬於雙方當事人權利義務的法定情形，因此，勞動者在勞動合同期限屆滿前，有權提出簽訂無固定期限勞動合同。本案中，無證據證明黃春美主動放棄簽訂無固定期限勞動合同的權利。摩理都公司在黃春美工作期限屆滿十年的情況下，並未依法履行作為一個企業應當履行的責任，對勞動者提出善意的指引，而是在黃春美工作期限超過十年後，在固定期限勞動合同期限屆滿之前，通知不與其續簽勞動合同，該行為違反我國相關勞動法律法規的規定，違反企業合法文明經營的基本原則，違背社會公德。摩理都公司未與黃春美簽訂無固定期限勞動合同，終止與黃春美的勞動合同，應認定為違法，故駁回摩理都公司上訴申請。
判例四：深圳某某皮具有限公司與餘某勞動關係糾紛（(2011)深中法民六終字第437號）
餘某1992年8月8日入職深圳某某皮具有限公司（皮具公司）。皮具公司以餘某不服從上級主管的工作安排，上班時間不工作，由2010年3月29日至4月7日期間仍然上班不工作，該員工的行為嚴重違反廠規勞動紀律及2010年1月因為該員工的嚴重失職，導致公司蒙受了重大的經濟損失為由解除與餘某的勞動關係。皮具公司因不滿一審法院判決其支付經濟賠償金向深圳中院提起上訴。
2011年2月28日，深圳中院經審理認為：由於餘某1992年8月8日入職皮具公司，2010年3月方離職，在皮具公司連續工作超過10年，符合簽訂無固定期限勞動合同條件。雙方維持事實勞動關係長達18年，皮具公司未舉證證明餘某存在在滿足簽訂無固定期限勞動合同條件後不同意簽訂勞動合同或提出過簽訂固定期限勞動合同的情況，應承擔舉證不能的不利後果，故深圳中院認定皮具公司最遲應自2008年2月1日起與餘某簽訂無固定期限勞動合同，皮具公司未與餘某簽訂無固定期限勞動合同，應該支付經濟賠償金，因此駁回皮具公司上訴申請。
從上述判例可以看出，在實務中，亦有法院認為對符合簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，用人單位應當善意引導與其簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位不能舉證證明勞動者在滿足簽訂無固定期限勞動合同條件後不同意簽訂勞動合同或提出過簽訂固定期限勞動合同的情況的，應承擔不利的法律後果，認定公司應當向勞動者支付未簽無固定期限勞動合同雙倍工資差額或違法解除勞動合同的經濟賠償金。這顯然更符合《勞動合同法》第十四條第二款所規定的內涵。
綜上所述，在司法實務中對符合條件而未簽無固定期限勞動合同簽訂的法律後果判定存在差異。筆者認為，儘管判例三與判例四的裁判結果更符合《勞動合同法》第十四條第二款所規定的內涵以及勞動法傾斜保護勞動者的原則與精神，但判例一和判例二的裁判結果更加公平合理，而且勞動者作為理性的具有完全民事行為能力人，應當知曉自己行為所對應的後果，符合簽訂無固定期限勞動合同而自願簽訂固定期限勞動合同，應當按照雙方存在固定期限勞動合同對待，這也是意思自治以及誠實守信原則的內容與要求。
二、風險防範
根據上述法院判例，在符合簽訂無固定期限勞動合同條件的情形下，如用人單位擬與勞動者簽訂固定期限勞動合同的，應關注相應的法律風險並採取風險防範措施，包括但不限於：
（一）瞭解當地相關法律法規
各地可能制定了審判勞動糾紛案件的詳細規定或指引意見，這些不同的規定可能對判決結果產生完全不同的影響。例如：上海市高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》（2002年）在“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年後，雙方原簽有固定期限勞動合同，勞動者提出變更為無固定期限勞動合同的，如何處理”的解答中認為，根據法律規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期勞動合同，而僅簽訂固定期限勞動合同的，勞動者在合同期限內提出變更為無固定期限勞動合同的，人民法院應當予以支持。針對相同的問題，廣東省高級人民法院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法〔2012〕284號第17條規定，勞動者雖然符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。可見針對相同的問題，不同地方會有不同的規定，這些不同的規定可能直接影響裁判結果，因此為降低法律風險應當對當地相關法律法規進行全面而詳細的查詢與瞭解。
（二）做好事前防範工作
用人單位擬與符合簽訂無固定期限勞動合同的勞動者簽訂固定期限勞動合同，應事先取得勞動者的同意，並形成雙方同意簽訂固定期限勞動合同的書面意見。由上述判例可以知曉，用人單位應簽未簽無固定期限勞動合同需要承擔不利法律後果的原因為用人單位不能證明勞動者提出或同意簽訂固定期限勞動合同。因此，雙方在簽訂固定期限勞動合同前，應簽訂形成上述提出或同意簽訂固定期限勞動合同的確認書，以降低被法院認定雙方應存在無固定期限勞動合同的風險。
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